Variables Gehalt: Motivation oder Risiko?

Einen Teil des Arbeitslohns leistungsbasiert zu gestalten, bietet bestenfalls die Chance, mehr zu verdienen. Wenn die Leistung stimmt und damit die Vergütung steigt, kann das sehr motivieren – das ist auch das Ziel. Doch solltest du beim leistungsorientierten Gehalt einiges beachten.

Drei Frauen und ein Mann strecken je eine Faust in den Himmel und lachen.
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Vor allem in Großunternehmen sind flexible Gehälter üblich – nicht nur in den Führungsetagen oder im Vertrieb. Der variable Anteil wächst meist mit der Hierarchiestufe und übersteigt bei Top-Managern das fixe Grundgehalt oft um ein Vielfaches – dank Boni, Aktienoptionen und Co. Je höher du in der Hierarchie aufsteigst, desto größer ist die Chance, dass dir dein Arbeitgeber eine leistungsorientierte Bezahlung anbietet, wenn du über dein Gehalt verhandelst oder einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibst.

Festes oder variables Gehalt?

Ein fest vereinbartes Gehalt bietet natürlich Sicherheit. Du weißt zu jeder Zeit, mit welcher Summe du am Monatsende planen kannst, auch wenn es einmal nicht so gut läuft. Hat dein Gehalt hingegen einen variablen Anteil, kannst du bei entsprechender Leistung mehr herausholen.

In jedem Fall solltest du sehr sorgsam abwägen, ob die Umstände dafür sprechen oder nicht – und vor allem, ob du schlimmstenfalls auch ohne den flexiblen Gehaltsanteil dein Auskommen hast und deine Kosten decken kannst. Behalte dabei immer auch die zu erwartenden Abzüge vom Gehalt im Blick.

Was spricht für ein leistungsorientiertes Gehalt?

Ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern ein geringeres Festgehalt bezahlt, kann kurzfristig Kosten sparen. Gleichzeitig erscheint es lohnend, Leistungsträger unter den Mitarbeitern mit attraktiven Boni zu motivieren. Ein daraus resultierender, größerer interner Wettbewerb verspricht zudem mehr Effizienz. Im Idealfall steigen dann Umsatz und Gewinn – und die Mitarbeiter werden entsprechend ihres Anteils am Erfolg beteiligt. Soweit die Theorie.

Wo macht es wenig Sinn?

Natürlich eignet sich ein solches Vergütungsmodell nicht für jede Berufsgruppe. So dürften etwa Busfahrer, Altenpfleger oder Krankenschwestern, die ein hohes Maß an Verantwortung für andere Menschen tragen, wohl lediglich noch mehr Druck verspüren, wenn sie ihre Leistung auf ein variables Gehalt ausrichten müssten. Diese Beispiele repräsentieren natürlich nur einige wenige von vielen weiteren Bereichen, in denen der Sinn einer derartigen Vergütung fraglich ist.

Hat ein variables Gehalt Nachteile?

Wie bereits skizziert, lässt sich das nicht pauschal beantworten und hängt von mehreren Faktoren ab. Fest steht:

  • Der flexible Gehaltsanteil ist an das Erreichen individuell vereinbarter Ziele zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geknüpft. Das variable Gehalt wird kleiner, wenn die Zielvereinbarung nicht eingehalten wird.
  • Die Beurteilung, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden, ist allerdings oft subjektiv und nicht immer uneingeschränkt möglich. Das gilt zum Beispiel dann, wenn die Leistung von einem Team erbracht wurde.
  • Ob eine gerechte Beurteilung möglich ist, hängt auch von der Eindeutigkeit der Ziele sowie von der konkreten Messbarkeit der Erfolge ab. Dafür ist es wichtig, dass sich beide Seiten auf klar erfassbare Kennzahlen einigen – darin liegt wohl die größte Schwierigkeit.

Welche Bedingungen sollten erfüllt sein?

Der Weg zum Ziel sollte zu jeder Zeit für alle Beteiligten klar erkennbar sein. Am besten eignen sich demnach Routineaufgaben, die nach einfachen Regeln abgearbeitet und bewertet werden können. Je unklarer die Zielsetzung und der Weg zum Ziel sind, desto schwieriger wird die Beurteilung. Das birgt schlimmstenfalls Konfliktstoff.

In vielen Branchen und Arbeitsgebieten ist der Weg zum Ziel zudem variabel. Dort sind etwa Kreativität und Eigenverantwortung unabdingbar, die sich aber schwer anhand von festen Kennzahlen erfassen lassen.

Unsere 3 Top-Tipps zum variablen Gehalt

  • Ein leistungsorientiertes Gehalt kann Chance und Risiko zugleich sein und eignet sich nicht für jede Berufsgruppe. In jedem Fall solltest du gut abwägen, ob du dich dafür entscheidest.
  • Realistische, klar messbare Ziele sind ein Muss.
  • Achte darauf, dass du zur Not auch ohne den variablen Gehaltsanteil auskommst, wenn du die Zielvereinbarung einmal nicht erreichen solltest.


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